Un día de paro es un día que no se cobra. Esa es la lógica que explica por qué, cuando los docentes hacen huelga, el salario se ve afectado, incluso cuando el reclamo es legítimo.
Para desentrañar esta cuestión, que enfrenta el derecho constitucional a la protesta con la realidad del bolsillo, el análisis del abogado Martín Luft aporta claves sobre cómo se regula esta herramienta en el país.
Luft fue entrevistado en el programa «Un gran día» que se emite por ((La 97)) Radio Fueguina.
En primer lugar, recordó el fundamento jurídico de la medida: «El derecho a huelga es un derecho de carácter constitucional que está regulado en nuestra Constitución nacional Argentina, que asiste a todos los habitantes de la República Argentina a realizar este acto de protesta a los fines de reclamar distintas mejoras condiciones laborales o solicitar que se termine con algún tipo de injusticia».
Sin embargo, aclaró que no se trata de un acto personal. «Si bien un paro debe ser debidamente anunciado, uno no puede hacer huelga de manera personal”.
“Es a través de la agrupación, el grupo de trabajadores, de los sindicatos o los gremios, los cuales anuncian estas medidas de fuerza, y los trabajadores pueden adherir», explicó.
De hecho, «la persona sola no va a tener los mecanismos para declarar un paro, sí puede realizar protestas o reclamos personales, pero no encarar de manera autónoma una huelga».
El punto central del análisis es el impacto en el salario. «El derecho a huelga no quiere decir que si hay una huelga ese día laboral sea pago. Uno al hacer el paro, al no prestar el servicio, porque el empleador paga es la puesta a disposición del empleador de la fuerza laboral del empleado. Cuando uno hace huelga no está poniendo a disposición la fuerza laboral, por eso el día no es pagado», sostuvo el letrado.
En ese marco, planteó una doble cuestión. «El derecho a huelga es un derecho, pero el empleador no está obligado a abonar los días en que el trabajo no se puso a su disposición”.
“Uno cuando hace una huelga está sacrificando esos días de paro de su retribución mensual», explicó. Y diferenció según el empleador: «Sucede que el gobierno, cuando se sienta en paritarias, suele negociar no descontar los días de paro, pero en el privado es normal que se descuente».
Como ejemplo citó a los empleados de la UOM: «Ellos están acostumbrados a que hacen un paro y hay un descuento. A veces logran un reconocimiento, intercambiarlo con horas extra para que no impacte tanto, pero saben que cada día de paro es un descuento».
Luft también se refirió a los límites de la medida. «Un empleador puede despedir sin causa debiendo indemnizar en los términos legales. Si después de una huelga se despide un trabajador, ese despido va a ser sin causa, y cuando se indemniza va a ser un sueldo por cada año trabajado”.
“Lo que no va a poder hacer el empleador es, por motivo de una huelga correctamente convocada, utilizarlo como un despido con causa sin indemnización», precisó.
El caso es distinto cuando se incumple la conciliación obligatoria. «Ahí sí la huelga estaría injustificada porque estaría yendo en contra de un pedido del Ministerio de Trabajo», detalló.
El abogado evaluó además la eficacia de la herramienta. «En su gran mayoría dan resultado porque realmente generan una problemática que ambas partes intentan solucionar, el empleador también necesita que esa huelga se levante, pero no siempre son los resultados deseados. Es una herramienta para forzar la negociación, esa es la realidad de la huelga», afirmó.
Por último, mencionó un caso reciente que tuvo lugar en la ciudad. «Recientemente en Río Grande hubo un grupo fabril de toda la ciudad que en una situación de huelga y paro se despidieron 300 empleados, hace dos semanas. Si bien se determinó la conciliación obligatoria que se está negociando en este momento, la acción de telegramas de despido ocurrió», relató.
Sobre aquel episodio, el abogado señaló que la fábrica argumentó que los despidos fueron con causa por realizar una medida de fuerza durante la conciliación obligatoria.
«El telegrama le llegó a todos por igual, lo que acredita que en realidad la fábrica no tiene registro de quiénes estuvieron de paro y quiénes no. Le ha llegado a gente que está de licencia, con carpeta médica, con cuidado de familiares, un despido por participar de un paro en el que no pudo participar porque estaba con falta justificada», explicó.
Luft concluyó que «eso demuestra que es una herramienta de presión de las fábricas. Pero el empleador puede despedir pagando las indemnizaciones que corresponda».
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